公司安排待岗仅发基本工资的行为是否合法，需依据《劳动合同法》及相关规定分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”公司转岗属于变更劳动合同，需与您协商一致，单方面强制转岗无效。若公司因此强制待岗，本质是违法变更合同后的惩罚性措施。同时，《工资支付暂行规定》第十二条明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”待岗若因公司原因导致，第一个工资周期应按原工资（含绩效，若绩效属固定工资组成）支付，超过周期未提供劳动的，支付不低于最低工资的生活费，仅发基本工资可能违法。综上，公司未协商强制转岗并待岗仅发基本工资的行为不符合法律规定。
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处理公司强制转岗待岗问题时，需避免以下常见错误操作：1.消极待岗不提出异议：若您未明确向公司提出书面异议，仅口头拒绝后被动待岗，可能被公司认定为“默认同意待岗”，后续维权时难以证明公司的强制行为；2.自行旷工或离职：若因不满待岗直接旷工，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，您将失去主张权益的基础；若主动离职，可能无法获得经济补偿；3.放弃收集关键证据：未留存劳动合同、工资条、转岗通知等证据，后续投诉或仲裁时因缺乏证据支撑，难以证明公司违法。这些错误操作会直接影响您的维权结果，建议您及时咨询律师，避免因操作不当导致权益受损。
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公司转岗待岗的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：1.劳动合同中约定“公司可根据经营需要调整岗位”：若合同中有此类概括性条款，公司可能主张转岗符合约定，但该条款需具备合理性。例如：合同约定“公司有权调整岗位”，但公司将技术岗调整为保洁岗，明显不合理，该条款仍无法支持公司的强制转岗行为；2.待岗期间您提供了部分劳动：若待岗期间您仍按公司要求完成原岗位或其他工作任务，公司仅发基本工资不发绩效则违法。例如：公司让您待岗但仍安排您处理原岗位的客户咨询，此时您提供了正常劳动，公司应按原工资标准（含绩效）支付；3.当地最低工资标准的影响：若公司仅发的基本工资低于当地最低工资标准，无论何种情况均违法。例如：当地最低工资为2000元，公司仅发1800元基本工资，即使待岗也需补足至2000元。
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针对您提出的公司强制转岗、不同意就待岗且只发基本工资不发绩效的问题，核心判断标准是公司的操作是否符合法律规定与合同约定。公司的该行为是否合理需结合具体情况判断，并非绝对合法或违法。1.若公司转岗具备“必要性+合理性”（如原岗位撤销、业务调整且新岗位与原岗位性质相近、薪酬无明显下降），且已与您协商但您无正当理由拒绝，公司安排待岗并按合同约定支付基本工资（不低于当地最低工资），可能视为合理；2.若公司转岗无合法理由（如恶意调岗逼退、新岗位与原岗位差异极大），或未与您协商直接强制待岗，仅发基本工资不发绩效则不合理，涉嫌违法变更劳动合同。

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