针对试用期被劝退的合法性判断，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。” 若用人单位能证明已明确告知劳动者录用条件（如劳动合同附件、入职培训记录），且劳动者的工作表现（如绩效评估、任务完成情况）确实不符合该条件，则劝退合法。反之，若用人单位未明确录用条件，或无法提供劳动者不符合的证据，仅以“试用期不合格”为由劝退，则违反该条款，属于违法解除劳动合同，劳动者可主张经济赔偿。
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试用期被劝退可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 经济损失风险：若用人单位违法劝退，劳动者可能错失经济赔偿（如违法解除的赔偿金为1个月工资）。例如：小王在试用期内无明显工作失误，公司仅以“性格不合”劝退且未支付补偿，小王因未及时维权导致无法获得应有的赔偿。
2. 证据链断裂风险：若用人单位未提供书面劝退通知，或劳动者未保存录用条件证据，后续仲裁时可能因证据不足败诉。例如：小李试用期被劝退，公司口头说“不符合要求”但未提供考核记录，小李因未索要书面通知，仲裁时无法证明公司违法。
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试用期被劝退时，部分劳动者可能因缺乏经验做出错误操作，影响自身权益。
1. 直接签署离职申请：若在未明确劝退理由的情况下签署“自愿离职申请”，会被视为主动辞职，丧失主张违法解除赔偿的权利。
2. 忽视证据收集：未保存劳动合同、录用条件、工作记录等关键材料，后续申请仲裁时因缺乏证据无法证明用人单位违法。
3. 拖延维权时间：劳动争议仲裁时效为1年，若超过时效再主张权利，仲裁机构可能不予受理。

若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议及时向律师咨询补救措施。
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试用期被劝退的处理结果可能受以下特殊情况影响。
1. 用人单位未明确录用条件：若劳动合同或入职文件中未清晰约定录用条件（如仅写“胜任工作”未具体说明标准），则用人单位以“不符合录用条件”劝退的理由不成立，需承担违法解除责任。
2. 同一劳动者二次约定试用期：若用人单位与同一劳动者再次约定试用期（如员工离职后重新入职），则第二次试用期约定无效，此时以“试用期不符合条件”劝退属于违法解除。
3. 试用期包含在劳动合同期限外：若劳动合同仅约定试用期（如“试用期3个月，转正后签订正式合同”），则试用期不成立，该期限视为正式劳动合同期限，用人单位此时劝退需按正式员工标准支付经济补偿。

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