单位变更时，工龄计算需留意以下法律风险：
1. 新单位或拒计原工龄：若因单位分立、合并等将员工安排至新单位，新单位若以主体不同为由拒绝合并原工龄，且员工无法证明“非因本人原因”被安排，可能导致工龄无法连续计算。
2. 原单位补偿后新单位重复计算：若原单位变更时已支付经济补偿，新单位在解除或终止劳动合同时又将原工龄纳入补偿年限，会增加额外成本；反之，若未支付补偿却不计算原工龄，员工权益受损易引发争议。
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单位变更时工龄是否计算，法律有明确规定。以下结合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条为您分析：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 若单位变更属于“非因本人原因从原单位到新单位”（如合并、分立、资产转让等导致劳动关系转移），且原单位未支付经济补偿，原工龄应合并；若员工主动离职后入职新单位，或原单位已支付补偿，则原工龄通常不连续计算。因此，关键看是否符合“非因本人原因”及“原单位是否支付经济补偿”这两个法定条件。
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单位变更对工龄计算的影响，需结合具体情况判断：
1. 同一主体内部调整：如公司更名、合并、分立等，原工龄应连续计算。例如，A公司吸收合并B公司后，B公司员工转入A公司，其在B公司的工龄与在A公司的合并。
2. 主体实质性变化：若员工从原单位离职后入职新单位，且新单位与原单位无法律承继关系，原工龄一般不连续计算，但可作为累计工龄的一部分。例如，员工从甲公司辞职到乙公司（无关联），甲公司工龄通常不纳入乙公司连续工龄，但计入个人累计年限。
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单位变更时，工龄计算还有一些特殊或例外情形需注意，可能影响结果：
1. 跨地区变更：员工因单位变更从一个统筹地区到另一个，部分地区因社保政策差异，对工龄计算有特殊规定（如跨省转移养老保险缴费年限合并有额外要求），可能影响累计认定。
2. 岗位调整导致工作中断：若单位变更中，员工因岗位调整需短暂离职（如先离职再入职新单位），即使“非因本人原因”，若离职被认定为员工主动辞职，原工龄可能无法连续计算，需额外证明离职非自愿性。
3. 外资或港澳台企业变更：涉及外资企业并购、港澳台企业在内地设新公司等情形，因法律适用和政策差异，工龄计算需参考特殊规定（如是否为中外合资/合作企业股权变更，是否适用相关外商投资法律对员工权益的保护条款），会影响具体计算方式。

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